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面试时聊挺好,为什么没有下文?

来源:智联招聘 时间:2023-03-20 作者:广州招聘网 浏览量:
在职Q社区,看到一则网友的求助帖:

“最近被现实狠狠毒打了,面试了五家公司,明明都聊得挺好的,不知道为何总差临门一脚,迟迟等不来录用通知。百思不得其解,自己好歹也是重点本科毕业,又有差不多三年的工作经验,这到底是为什么?”
字里行间充满了疑问,找不到面试没有下文的根源所在。实际上,这是求职者的惯性思维所致,往往会根据自己的面试表现及面试官的现场反应,先入为主地做出结果预判。
若面试时谈笑风生、现场一片祥和,心里就会暗自窃喜,认为这次面试一定“有戏”,结果也会十拿九稳。
殊不知,有时的“聊得好”,或许只是一厢情愿的主观感受,最终不过是一场“美丽的误会”。
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求职面试,我们换个角度去看,其实是求职者与面试官之间的对弈。
从求职者的视角,若遇到心仪的目标公司,定会使出浑身解数,给面试官留下好印象;从面试官的视角,尤其是对于优秀的HR来说,形象可亲、专业严谨,谈吐如沐春风,全面展示公司和岗位的优势,才有可能吸引到求职者。
面对不同的需求,双方在博弈中,能让求职者得出“聊得好”的结果,主要是基于这3种信号:
一是双方聊得投缘,面试时间长。
在人与人的交往中,有个词叫“眼缘”。遇到能力尚可,比较合眼缘的候选人;或者某些技能特别突出的候选人,面试官便会有一种惺惺相惜、相见恨晚的感觉,就愿意花时间来沟通和交流,面试的时间自然会拉长。
当然这并不是绝对的,若不幸遇到一些面试官小白,又或者对结构化面试法特别执着的HR,面谈的过程也会很久
我从事HR工作多年,见过不同类型的面试官,尤其是用人部门的负责人在担任面试官角色时,他们的表现有时并不是那么专业,就会给求职者造成误会。
有的面试官小白,他们不太懂得抓重点,也害怕自己的判断失误,就会事无巨细地去追问,看似面试时间很长,实则是眉毛胡子一把抓,毫无意义可言。
有的面试官过于谨慎,对结构化面试法比较执着,生怕错过任何信息,即便是求职者有明显的短板,他们也会将面试进行到底。
可见,面试时间长,也不代表着一定“有戏”。
二是面试官主动询问到岗时间和期望薪资。
很多求职者在面试的过程,若面试官主动询问到岗位时间和期望薪资,心里的小火苗就开始猛烈燃烧,觉得这次面试八九不离十了,认为这是面试官释放出来的录用信号。
其实不然,我们需要一分为二来看待这个问题。“到岗时间”其实是个常规性的问题,很多公司的“应聘登记表”中都会列明此栏,说明是个必答项。有些岗位是急着用人,就会把“到岗时间”列为优先考虑要素。
至于“期望薪资”,通常来说的确是对求职者综合能力比较满意的前提下,才会询问的,便于面试官初步判断双方在薪资上的匹配度。但难免也会遇到不按常理出牌的面试官,他们只是习惯性去做薪资确认,故不能作为面试成功的依据。
三是面试官很热情,主动带着参观公司,留下联系方式。
我们公司在招聘前台文员时,就有个标准化流程,先是HR对求职者的知识和能力进行相关确认,然后会带求职者去参观公司的整体环境,还会把工作的核心点强调得很详细。
这样做并不意味着面试成功,而是希望通过专业的表达去展示公司的实力和形象,让求职者对公司更加认可,对岗位也有一种心动的感觉,这也是招聘的“推销”套路。
求职者千万不要因为面试官很热情,就觉得offer胜券在握。因为对于面试官来说,即便是这次面试不成功,他们也达到了雇主品牌的宣传效果。
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如果面试时“聊得好”,结果却没有下文时,作为求职者,我们就需要理性地看待结果,聚焦问题本身,逐一分析才能最终求解。
一是技能原因。
我们需要回归面试本身去看问题,重点分析岗位要求。从公司选人和用人的角度来看,公司希望能招聘到与岗位适配度高的员工,在面试考察过程中自然会更侧重于知识和技能的评估。
首先是岗位的核心能力不可缺失,比如我们去面试统计员岗位,却连最简单的Excel函数计算都不会运用;去面试策划岗位,却不会基本的图片处理,临场写个文案都磕磕巴巴,这些基本上都会列入面试“没下文”的行列。
其次是工作履历要与岗位需求匹配,比如我们去面试项目管理的岗位,然而在过往的工作中从来没有主导组织过项目,只是做参与的角色;去面试中高层的管理岗位,却没有大企业的工作经验,谈及管理风格一片空白,即使是舌灿莲花,双方再“聊得好”,最后大概率也会与offer失之交臂。
二是非技能原因。
朋友优优是名校毕业生,在大公司也积累了近四年工作经验,打算抓住“金三银四”求职旺季换份工作,最近一直在准备面试。
上周去面试了一家公司的运营主管岗位,她的整体素质与岗位需求匹配度很高,面试官也频频表示满意。只是在谈及加班问题时,她表现得略有些犹豫和排斥,尽管双方聊得蛮好,最终也没有拿到offer。
其实像优优这种情况,非技能原因无缘offer的情况有很多:
不符合企业文化,公司以“加班”为荣,而我们却更崇尚“自由”;
与团队风格不符,用人部门领导“看不对眼”;
稳定性差,看到每段工作时间不长,担心是“闪辞族”;
薪资要求过高,冲击到公司现有的薪资制度和考核制度;
有更合适的人选,你很优秀,但还有人比你更优秀。
显而易见,我们想要面试成功,不仅要人岗匹配,还要做到人企匹配和人人匹配。
只有充分地了解这三种匹配,做足面试前的准备工作,必要的时候刻意去调整自己的行为方式,以提高自己的匹配度,才会离offer更近一步。
当我们找到面试没有下文的原因,就可以给自己一个更客观的解释,便能放下包袱,继续面对下一次求职。


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